近期，一则新闻引发网友关注。说的是，南京的陈女士入职不到两个月就被开除，单位给出的理由是，陈女士试用期内考核不合格。
(资料图)
可陈女士却觉得，是单位故意找茬，遂起诉至法院，认为单位辞退自己，原因是自己在入职后1个月查出身孕。
最终，法院以单位没有提供足够的证据，证明陈女士在试用期内考核不合格，判决单位恢复与陈女士的劳动关系。
对此，网友议论纷纷，概括起来，主要有三种观点：
一种是支持法院判决，认为维护女性合法权益，“她已经是一位准妈妈了，更是一名弱势群体，需要特殊关照无可厚非”；
一种是为企业打抱不平，“这种保护法，企业以后不雇女员工了”；
还有一种则认为这会让以后女生找工作的境地变得更加艰难，“赢在当代，坑在千秋”“希望这个女性不是故意的，不然真的很自私，女性职场本就不易，这种事越多越受歧视”……
（一）
首先，泺源君认为法院的判决是公正的。
由于女性特殊的生理特征和承担了生育、繁衍后代的特殊社会职责，所以在女性的这些特殊时期内给予特殊的保护，是世界各国通行的做法。这是社会文明进步的体现。女性对自身权利的重视和维护，也是人权发展的标志之一。
我国《劳动法》明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等情形降低其工资和福利待遇、予以辞退、单方与其解除劳动合同。
同时，《劳动合同法》第39条也规定了，如果劳动者存在在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等情况，用人单位可以解除劳动合同。
具体到这个案件，法院审理认为，单位指责陈女士在试用期内考核不合格证据不足，判决恢复双方劳动关系，是符合法律规定的。
也有人质疑，陈女士存在骗薪的嫌疑：这么巧，工作一个多月就怀孕了。对此，泺源君以为，即使存在这种可能，也不影响法院判决。一方面，法院判决，讲究的是事实依据；另一方面，法律还有一个原则：“宁可错放，也不可错判”。
实际上，法律对女性特殊时期内的特殊保护，不局限于劳动权益方面。在婚姻保护方面，《民法典》规定，女方在怀孕期间、分娩后一年内或者终止妊娠后六个月内，男方不得提出离婚。最极端的死刑判决，《刑法》也明确限制适用对象：怀孕的妇女，不适用死刑——从法律、人道和维护女性权益的角度，都必须严格执行。
（二）
法律判决没有问题，那问题出在哪儿？
如前所述，因为女性承担了生育、繁衍后代的特殊社会职责，法律给予了特殊保护，规定女性拥有带薪产假。
《女职工劳动保护特别规定》明确：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
这对职场女性是合理的保护，但对用人单位来说，是一个不小的负担。而且，现实中，不光是法律保护的带薪产假，产假前的孕期和产假后的哺育阶段，女性在工作上也或多或少会受些影响，很难全身心投入。
从道义和履行社会责任的层面上讲，用人单位该承担此成本。但对自负盈亏的企业尤其是一些小企业来说，这就成了不愿或不能承受之“重”。本案中，女职工入职1个月就查出怀孕，生育保险缴纳时间不足一年，不符合报销条件，产假工资是要公司支付的。
出于规避成本考虑，企业招聘时会更倾向于男性，不愿选择女性，更有甚者会要求女性在入职时签署保障协议，保证自己在一定时间内不会结婚生子。当然，这个协议书不具有法律效力。但若入职时，双方有过某种形式的约定，入职后女方“违约”，又通过诉诸法律胜诉了，在企业看来就是“合法不合理”了。
说了这么多，泺源君并非有意为企业辩护，而是想说，女性求职难、女性职场受歧视有深层次的经济社会乃至文化因素。一个判决，并不能从根本上解决问题。这或许会鼓励更多的女性拿起法律武器来维护自己的权益；但另一面，可能也会引发一些网友所担心的，让更多的企业不愿、不敢招女性了。
矛盾根源还在于社会对婚育女性的保障不够完善，倘若婚育成本主要由企业和员工自己来承担，类似的新闻将不可避免地不断发生乃至激化。如何完善职场女性的婚育保障，让她们在怀孕时安心无虞，没有“不敢生”“怕失业”的后顾之忧，同时也让用人单位敢用、愿用女性，没有招聘时的顾虑、纠结，需要全社会一起来思考、探索。
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